Du CDI au CDD en passant par les contrats saisonniers ou l’interim, les relations employeur/salarié peuvent prendre plusieurs formes. En France, la relation de travail doit, en principe, être encadrée par un contrat de travail.
Il en existe différentes formes, chacune s’appliquant dans des cas bien particuliers. Dans les faits, les contrats signés entre un employeur et un salarié ne sont donc pas toujours ceux qui devraient. Négligence ou acte délibéré, ces pratiques sont susceptibles d’entraîner des requalifications et le paiement de dommages-intérêts. Autant dire que la précision s’impose !
Le CDI, contrat naturel
Contrairement à ce que beaucoup pensent, il n’existe qu’un seul contrat naturel : le CDI (Contrat à durée indéterminée). Les autres contrats ne peuvent être signés que si la loi prévoit. « Les CDD sont des contrats d’exception. Ils ne peuvent être signés que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Ils doivent obligatoirement faire l’objet d’un écrit, alors que le CDI peut être oral, sous réserve que l’employeur informe par écrit le salarié des éléments essentiels à la relation de travail », précise Maître Jean-Julien Jarry, avocat au Cabinet Barthélémy Avocats. Même si la verbalisation suffit aux yeux de la loi, il est préférable de coucher les termes du CDI sur le papier. « Ajouter une fiche de fonctions indicatives au contrat de travail est toujours conseillé, cela permet de fixer avec précision les missions du salarié », ajoute l’avocat. Reste ensuite à choisir si le CDI sera à temps complet ou à temps partiel et à le préciser.
Autres mentions indispensables : l’identité des parties, la rémunération, le type d’emploi occupé, la durée de la période d’essai et son éventuel renouvellement, le lieu de travail, le nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de prévoyance, la notification de la convention collective applicable… D’autres clauses, par exemple de non concurrence, peuvent être prévues. Comme son nom l’indique, le CDI est sans limitation de durée, pour y mettre fin l’employeur devra donc licencier le titulaire du CDI ou conclure avec lui une rupture conventionnelle. Le salarié peut à tout moment présenter sa démission pour cesser toute relation de travail avec son employeur.
Le CDD, si la loi le prévoit
Le CDD n’est pas un contrat de travail qui peut être utilisé à la légère. « Le CDD a un objet prévu par la loi, ce n’est en aucun cas une super période d’essai, mais bien un contrat d’exception. Il s’applique, par exemple, pour remplacer un salarié absent ou pour faire face à un surcroît d’activité. Dans certains secteurs d’activité, on peut recourir à un CDD saisonnier ou d’usage. Dans ce dernier cas, la profession doit reconnaître la possibilité de signer un tel contrat pour occuper des emplois spécifiques comme les “extras‿ dans la restauration », explique Maitre Jarry. En dehors de ces cas, le CDI est la règle. Le CDD doit impérativement être transmis dans les 48 heures suivant l’engagement du salarié. Au-delà, il pourrait revendiquer être titulaire d’un CDI et donc demander la requalification de sa relation de travail en durée indéterminée. L’employeur devra alors l’indemniser.
Par ailleurs, le CDD doit préciser très clairement le motif pour lequel il est signé. « La forme est aussi importante que le fond pour un CDD », insiste l’avocat. Suivant le motif de recours, le renouvellement du CDD sera ou non possible et un délai de carence pourra ou non être imposé. Autant de subtilités qu’il convient de bien définir avant la signature du contrat sous peine de devoir indemniser le salarié et de ne plus pouvoir recourir au CDD. Reste un incontournable : lorsqu’un CDD prend fin, il n’est pas possible d’embaucher sur le même poste de travail à nouveau en CDD ou en contrat de travail temporaire. Ou alors, il faut respecter une période de carence. Quant à la fin du CDD, elle est en général prévue dans le contrat et implique le versement d’une indemnité de précarité. Pour mettre fin de façon anticipée à un CDD, seules la faute grave, le consentement mutuel, la force majeure liée à un événement extérieur à l’entreprise ou l’inaptitude du salarié peuvent être invoquées. Le titulaire du CDD peut décider de rompre son CDD seulement s’il justifie d’une embauche en CDI.
L’intérim
En marge du CDI et du CDD, le recours à l’interim est une formule répandue. Il est possible pour les motifs identiques à celui du CDD. En revanche, il n’implique aucune formalité de la part du dirigeant puisque le salarié intérimaire est lié par un contrat de mission avec l’agence d’interim. Celle-ci se charge de la rédaction du contrat, de la rémunération et de toutes les démarches administratives, moyennant rémunération. Comme pour le CDD, le contrat de mission liant salarié, employeur et société d’intérim, doit être transmis dans les 2 jours sous peine d’être réputé CDI. Si la formule est souple, elle n’en reste pas moins engageante pour l’employeur. Ainsi, tous les litiges ne concernent pas uniquement le salarié et l’agence d’intérim. Si le contentieux porte sur une violation des dispositions relatives aux motifs de recours au travail temporaire ou à la durée des missions, l’entreprise utilisatrice peut être assignée devant le conseil de Prud’homme.
Le contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail écrit de type particulier. Il est établi sur un formulaire type signé par l’employeur et l’apprenti (ou son représentant légal) qui doit être âgé de plus de 16 ans et de moins de 25 ans (sauf dérogation). Sa durée dépend du titre ou diplôme préparé. Elle est comprise entre 1 et 3 ans, et peut éventuellement être adaptée en fonction du niveau initial du salarié. L’apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de son ancienneté qui progresse chaque année. Avant le début de l’exécution du contrat d’apprentissage ou dans les 5 jours ouvrables qui suivent celui-ci, l’employeur doit transmettre les exemplaires du contrat complet à la chambre consulaire dont il dépend. Le contrat doit être accompagné du visa du directeur du CFA attestant l’inscription de l’apprenti.
