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<\/p>\nDe plus en plus de salari\u00e9s sollicitent leur employeur pour obtenir de l\u2019argent avant la fin du mois. Certains r\u00e9clament aussi une aide, sans lien avec leur salaire. Chaque cas r\u00e9clame une r\u00e9ponse adapt\u00e9e pour \u00e9viter les probl\u00e8mes de tr\u00e9sorerie.
\nTexte : Fran\u00e7oise Sigot<\/i><\/p>\n
Confront\u00e9s \u00e0 des difficult\u00e9s passag\u00e8res ou plus p\u00e9rennes, certains salari\u00e9s sollicitent leur employeur pour un versement de leur salaire par anticipation. Ces derniers mois, la crise a visiblement amplifi\u00e9 ces demandes. Nombre de chefs d\u2019entreprise se voient donc oblig\u00e9s de s\u2019organiser pour r\u00e9pondre aux sollicitations de leurs salari\u00e9s. Face \u00e0 une telle requ\u00eate, plusieurs solutions sont possibles en respectant les r\u00e8gles juridiques pr\u00e9vues \u00e0 cet effet. Il s\u2019agit donc de d\u00e9finir si le versement d\u2019un salaire par anticipation prendra la forme d\u2019une avance, d\u2019un acompte ou d\u2019un pr\u00eat. Ces options n\u2019engagent pas l\u2019employeur de la m\u00eame fa\u00e7on, car chacune est soumise \u00e0 des obligations diff\u00e9rentes. En revanche, quelle que soit l\u2019organisation mise en place, mieux vaut demander au salari\u00e9 de formuler sa demande par \u00e9crit, m\u00eame si la loi ne l\u2019y oblige pas. Mieux vaut aussi en retour adresser un courrier expliquant comment vous entendez proc\u00e9der pour r\u00e9pondre \u00e0 une demande de versement de salaire par avance. Cela \u00e9tant, m\u00eame si la loi pr\u00e9voit plusieurs formules, il est parfois possible de refuser d\u2019acc\u00e9der \u00e0 une demande de versement par anticipation. Reste que dans la majorit\u00e9 des cas, l\u2019employeur accepte la sollicitation de son salari\u00e9. D\u00e8s lors, il opte pour l\u2019une des trois solutions en vigueur.<\/p>\n
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C\u2019est sans aucun doute la formule la plus couramment mise en place par les employeurs pour verser un salaire par anticipation. La plus r\u00e9pandue, car la plus avantageuse pour les salari\u00e9s. En effet, l\u2019avance sur salaire est le paiement anticip\u00e9 d\u2019une partie du salaire qui sera d\u00fb pour un travail qui n\u2019est pas encore r\u00e9alis\u00e9. \u00ab Avec l\u2019avance, le salari\u00e9 peut demander tout ou partie de son salaire \u00e0 n\u2019importe quel moment et sans aucune limite \u00bb<\/i>, r\u00e9sume Ma\u00eetre Juliane Rousse-Lacordaire, avocate au barreau de Paris au sein du cabinet \u00e9ponyme.<\/p>\n
Dans la pratique, la majorit\u00e9 des salari\u00e9s demandent le paiement de quelques jours, mais certains sollicitent \u00e9galement, de leur bon droit, le paiement de l\u2019int\u00e9gralit\u00e9 de leur salaire le 1er de chaque mois. On l\u2019aura compris, cette pratique est risqu\u00e9e. C\u2019est pourquoi le l\u00e9gislateur l\u2019a encadr\u00e9e. Du moins partiellement. La demande d\u2019avance doit en effet \u00eatre faite par \u00e9crit. \u00ab L\u2019employeur n\u2019est pas tenu de r\u00e9pondre dans un certain d\u00e9lai. Il n\u2019est pas non plus oblig\u00e9 de motiver son refus, sauf si la convention collective \u00e0 laquelle est rattach\u00e9e son entreprise le lui impose. Enfin, il n\u2019est pas tenu au respect d\u2019un formalisme pr\u00e9cis, il peut donc simplement r\u00e9pondre oralement \u00e0 son collaborateur, m\u00eame si, en cas de litige, il est toujours bien plus confortable d\u2019avoir un \u00e9crit \u00bb<\/i>, explique l\u2019avocate. Pour verser l\u2019avance, l\u2019employeur proc\u00e8de \u00e0 un simple virement ou \u00e0 une remise de ch\u00e8que, qu\u2019il n\u2019est pas tenu d\u2019accompagner de la remise d\u2019un bulletin de salaire.<\/p>\n
En revanche, le montant de l\u2019avance et la date \u00e0 laquelle elle a \u00e9t\u00e9 vers\u00e9e au salari\u00e9 doit imp\u00e9rativement figurer sur le bulletin de salaire mensuel. Sur le papier, la formule semble ais\u00e9e \u00e0 mettre en \u0153uvre. Sur le terrain en revanche, elle peut \u00eatre d\u00e9licate \u00e0 manier, au moment de rembourser cette avance, si employeur et salari\u00e9 se s\u00e9parent avant que le travail correspondant \u00e0 l\u2019avance n\u2019ait \u00e9t\u00e9 fait. Le remboursement de l\u2019avance par retenues sur salaire est en effet limit\u00e9 \u00e0 un dixi\u00e8me du montant du salaire. \u00ab Cela \u00e9tant, en cas de licenciement, l\u2019employeur pourra compenser le solde du montant d\u00fb au titre de l\u2019avance avec l\u2019indemnit\u00e9 de licenciement qui n\u2019a pas un caract\u00e8re salarial ou d\u2019\u00e9ventuels dommages et int\u00e9r\u00eats auxquels il serait condamn\u00e9 dans le cadre d\u2019une proc\u00e9dure \u00bb<\/i>, souligne Me Rousse-Lacordaire. Reste que, si aucune indemnit\u00e9 n\u2019est due en cas de licenciement pour faute grave par exemple, l\u2019employeur doit tr\u00e8s souvent recouvrer la somme avanc\u00e9e par voie amiable ou judiciaire. C\u2019est pourquoi, beaucoup d\u2019employeurs pr\u00e9f\u00e8rent l\u2019acompte \u00e0 l\u2019avance.<\/p>\nL’acompte<\/h1>\n
Une des formules les plus courantes de versement anticip\u00e9 du salaire est l\u2019acompte. Reste que celui-ci ne peut \u00eatre accord\u00e9 qu\u2019\u00e0 un salari\u00e9 titulaire d\u2019un CDI. Par acompte, la loi entend le paiement anticip\u00e9 du salaire correspondant \u00e0 un travail qui est en cours. De fait, le montant de l\u2019acompte consenti \u00e0 un salari\u00e9 ne peut \u00eatre sup\u00e9rieur \u00e0 celui de la r\u00e9mun\u00e9ration effective au jour o\u00f9 l\u2019acompte est demand\u00e9. Ainsi, l\u2019employeur pourra verser aux salari\u00e9s mensualis\u00e9s qui en font la demande un acompte correspondant, pour une quinzaine, \u00e0 la moiti\u00e9 de la r\u00e9mun\u00e9ration mensuelle ou pour une vingtaine de jours \u00e0 un montant correspondant \u00e0 20 journ\u00e9es de travail. En cas de r\u00e9mun\u00e9ration variable, il appartient \u00e0 l\u2019employeur de se rapprocher le plus possible du salaire effectivement gagn\u00e9. En g\u00e9n\u00e9ral, une moyenne des derniers salaires per\u00e7us par le salari\u00e9 sur les six derniers mois, voire sur une ann\u00e9e, peut servir de base de calcul.<\/p>\n
Cependant, dans de nombreux cas, la r\u00e8gle peut \u00eatre contourn\u00e9e : m\u00eame si elle n\u2019autorise le salari\u00e9 \u00e0 demander un acompte qu\u2019\u00e0 partir de la quinzaine du mois pour un montant correspondant \u00e0 la moiti\u00e9 de son salaire mensuel, des d\u00e9rogations sont souvent observ\u00e9es. \u00ab Le salari\u00e9 et l\u2019employeur peuvent parfaitement convenir d\u2019un acompte d\u2019un montant sup\u00e9rieur \u00bb<\/i>, pr\u00e9cise Me Rousse-Lacordaire. L\u2019ensemble de ces modalit\u00e9s sont d\u00e9finies par l\u2019article L. 3242-1 du Code du travail et parfois \u00e9galement par la convention collective. Tout employeur qui opte pour le versement d\u2019un acompte doit donc au pr\u00e9alable v\u00e9rifier si la convention collective dont il d\u00e9pend fixe une limite haute au montant d\u2019un acompte. Si aucune disposition conventionnelle n\u2019est pr\u00e9vue, la loi s\u2019applique et le salari\u00e9 peut obtenir au moins une fois par mois un acompte du montant correspondant \u00e0 la moiti\u00e9 de sa r\u00e9mun\u00e9ration mensuelle. Face \u00e0 une telle demande, l\u2019employeur ne peut d\u2019ailleurs pas lui refuser le paiement.<\/p>\n
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En revanche, une fois ce premier acompte vers\u00e9, il peut tout \u00e0 fait refuser de verser plusieurs autres acomptes sur une p\u00e9riode d\u2019un mois. Pass\u00e9 le mois, le salari\u00e9 peut de nouveau solliciter son employeur pour un nouvel acompte et ce dernier est tenu de lui r\u00e9pondre favorablement au moins une fois. De m\u00eame, un accord tacite \u2013 ou mieux \u00e9crit \u2013 entre les deux parties concern\u00e9es peut ent\u00e9riner une telle organisation sur plusieurs mois. Sur le plan pratique, le versement d\u2019un acompte n\u2019impose pas la remise d\u2019un document sp\u00e9cifique, pas plus que celle d\u2019un bulletin de salaire en anticipation. La fiche de paie mensuelle du salari\u00e9 devra quant \u00e0 elle mentionner le versement de l\u2019acompte et la date \u00e0 laquelle celui-ci a eu lieu ainsi que le montant. \u00ab Les employeurs ont int\u00e9r\u00eat \u00e0 \u00eatre attentifs \u00e0 la date \u00e0 laquelle est effectu\u00e9 le versement de l\u2019acompte. En effet, les sommes vers\u00e9es aux salari\u00e9s au cours d\u2019un mois \u00e0 titre d\u2019acompte sont soumises \u00e0 cotisations et contributions sociales au taux en vigueur lors de leur versement, et non \u00e0 celui applicable \u00e0 la date de paiement du solde de la r\u00e9mun\u00e9ration. Le pi\u00e8ge vaut pour les 1er janvier et 1er juillet, dates auxquelles sont en g\u00e9n\u00e9ral revus les montants des cotisations sociales \u00bb,<\/i> pr\u00e9cise Me Rousse-Lacordaire. Il est aussi pr\u00e9f\u00e9rable d\u2019\u00eatre vigilant sur la forme, m\u00eame si la loi ne l\u2019impose pas. Ainsi, lorsqu\u2019un employeur est sollicit\u00e9 pour le paiement d\u2019un acompte, il a tout int\u00e9r\u00eat de demander un \u00e9crit \u00e0 celui qui formule cette demande. Et il a lui aussi int\u00e9r\u00eat \u00e0 adresser en retour un courrier mentionnant la fa\u00e7on dont il va proc\u00e9der pour r\u00e9pondre \u00e0 la demande et la dur\u00e9e qu\u2019il entend donner \u00e0 cette organisation. Un tel document \u00e9vite bien souvent un conflit ou permet le cas \u00e9ch\u00e9ant de le r\u00e9gler plus facilement, plus rapidement et \u00e0 moindres frais.<\/p>\nLe pr\u00eat<\/h1>\n
En marge de l\u2019avance et de l\u2019acompte sur salaire, de plus en plus de salari\u00e9s demandent \u00e0 leur employeur de devenir leur pr\u00eateur. Une telle sollicitation peut sembler surprenante, elle est pourtant parfaitement l\u00e9gale et encadr\u00e9e.<\/p>\n
\u00ab Le pr\u00eat est un moyen de formuler une demande d\u2019argent sans contrepartie d\u2019un travail \u00bb, <\/i>explique Me Rousse-Lacordaire. Comme pour l\u2019acompte, le salari\u00e9 qui sollicite un pr\u00eat de son employeur n\u2019est tenu de respecter aucun formalisme. Le dit pr\u00eat peut d\u2019ailleurs \u00eatre accord\u00e9 avec ou sans int\u00e9r\u00eat et son montant peut aller de quelques euros \u00e0 des sommes colossales. Au regard de la loi, une simple demande orale suffit donc pour que chacune des parties avance ses arguments et se mette d\u2019accord ou pas sur un pr\u00eat. Du moins en dessous de 1500 \u20ac, somme en de\u00e7\u00e0 de laquelle le pr\u00eat peut \u00eatre accord\u00e9 sans aucun contrat. Au-dessus de ce montant, en revanche, un contrat de pr\u00eat \u00e9crit doit faire figurer le montant pr\u00eat\u00e9, les modalit\u00e9s de remboursement, ainsi que les conditions d\u2019exigibilit\u00e9 anticip\u00e9es. \u00ab La r\u00e9daction d\u2019un \u00e9crit n\u2019est obligatoire que si le pr\u00eat d\u00e9passe 1500 \u20ac ou si le taux d\u2019int\u00e9r\u00eat est diff\u00e9rent du taux l\u00e9gal en vigueur \u00bb<\/i>, commente Me Rousse-Lacordaire. \u00c0 d\u00e9faut de contrat, rien n\u2019impose au salari\u00e9 de restituer le solde du pr\u00eat, en cas de rupture du contrat quelle que soit la partie \u00e0 l\u2019initiative de cette rupture. En pratique, quel que soit le montant pr\u00eat\u00e9, un \u00e9crit s\u2019impose donc. D\u2019autant que selon l\u2019usage, un pr\u00eat consenti par un l\u2019employeur est \u00ab une op\u00e9ration exceptionnelle motiv\u00e9e par des consid\u00e9rations d\u2019ordre social \u00bb<\/i>. Plus concr\u00e8tement, lorsqu\u2019une entreprise se substitue \u00e0 un \u00e9tablissement de cr\u00e9dit, elle le fait pour aider un de ses salari\u00e9s \u00e0 se sortir d\u2019une mauvaise passe ou \u00e0 faire face \u00e0 certains impr\u00e9vus (maladies, d\u00e9c\u00e8s, accident, etc.).<\/p>\n
Le pr\u00eat doit donc rester une pratique exceptionnelle. \u00ab Sur le plan juridique, s\u2019il accorde un pr\u00eat \u00e0 l\u2019un de ses collaborateurs, l\u2019employeur se retrouve dans le m\u00eame r\u00e9gime que l\u2019avance. S\u2019il y a d\u00e9faut de remboursement, et en cas de licenciement, si l\u2019employeur qui a licenci\u00e9 le salari\u00e9 se trouve condamn\u00e9 \u00e0 lui verser une indemnit\u00e9 de licenciement ou des dommages et int\u00e9r\u00eats, il peut op\u00e9rer une compensation int\u00e9grale entre le montant de l\u2019avance et l\u2019indemnit\u00e9 de licenciement et\/ou les dommages-int\u00e9r\u00eats \u00bb<\/i>, note l\u2019avocate. Enfin, si le pr\u00eat est sup\u00e9rieur ou \u00e9gal \u00e0 760 \u20ac, il doit \u00eatre d\u00e9clar\u00e9 \u00e0 l\u2019administration fiscale par le b\u00e9n\u00e9ficiaire ou l\u2019employeur m\u00eame si ce pr\u00eat n\u2019est pas imposable.<\/p>\nFace \u00e0 la sollicitation de salari\u00e9s d\u00e9sireux de percevoir par anticipation des sommes par l\u2019employeur, ces trois formules peuvent donc \u00eatre mises en \u0153uvre, selon les cas, m\u00eame si le pr\u00eat est \u00e0 manier avec plus de pr\u00e9caution que l\u2019avance ou l\u2019acompte. Non pas parce qu\u2019il est moins s\u00e9curis\u00e9 et expose l\u2019employeur \u00e0 un risque, mais parce qu\u2019il cr\u00e9e un pr\u00e9c\u00e9dent. Or l\u2019entreprise doit \u00e9viter de devenir un \u00e9tablissement de cr\u00e9dit, et plus encore pr\u00e9venir toute tension entre les salari\u00e9s due \u00e0 des in\u00e9galit\u00e9s de traitement des demandes de pr\u00eat.<\/div>\n