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<\/p>\nApr\u00e8s moult tergiversations, la loi El Khomri dite aussi loi travail est quasiment act\u00e9e. \u00c0 la cl\u00e9, un certain nombre d\u2019\u00e9volutions qui impacteront les salari\u00e9s, mais aussi les employeurs. D\u00e9cryptage.<\/p>\n
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Voici le fameux article 2, stigmatis\u00e9 par de nombreuses organisations syndicales. Concr\u00e8tement, cet article pr\u00e9voit de laisser plus de champ aux n\u00e9gociations faites \u00e0 l\u2019\u00e9chelle de l\u2019entreprise. Autrement dit, des accords d\u2019entreprise rempla\u00e7ant les accords de branche pourront \u00eatre sign\u00e9s entre le dirigeant et les organisations repr\u00e9sentatives des salari\u00e9s. En la mati\u00e8re, le temps de travail est le sujet principal vis\u00e9 par ces accords. Le Code du travail reste toutefois le socle des garanties, autrement dit, l\u2019accord d\u2019entreprise n\u00e9goci\u00e9 ne pourra jamais aller au-del\u00e0 du cadre l\u00e9gal. Enfin, les accords d\u2019entreprises ne pourront pas \u00eatre moins favorables que les accords de branche sur les sujets d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle et de p\u00e9nibilit\u00e9. Dans les entreprises sans repr\u00e9sentation syndicale, les employeurs pourront n\u00e9gocier avec des salari\u00e9s mandat\u00e9s par un syndicat sur tout sujet pouvant faire l\u2019objet d\u2019un accord d\u2019entreprise.<\/p>\n
En marge du temps de travail, plusieurs points pourront \u00e9galement \u00eatre n\u00e9goci\u00e9s entre le chef d\u2019entreprise et ses salari\u00e9s. Ce devrait \u00eatre par exemple le cas des cong\u00e9s en cas de d\u00e9c\u00e8s d\u2019un proche (parent, conjoint, enfant), qui voient leur cadre l\u00e9gislatif \u00e9voluer. En cas de d\u00e9c\u00e8s d\u2019un enfant, le cong\u00e9 du salari\u00e9 est port\u00e9 de deux \u00e0 cinq jours. Celui pour la mort des parents et beaux-parents, d\u2019un fr\u00e8re ou d\u2019une s\u0153ur, passe d\u2019un \u00e0 deux jours.<\/p>\n
Si les n\u00e9gociations sur un accord d\u2019entreprise s\u2019enlisent, les syndicats repr\u00e9sentant au moins 30 % des salari\u00e9s pourront demander l\u2019organisation d\u2019un r\u00e9f\u00e9rendum. Le vote des salari\u00e9s, \u00e0 la majorit\u00e9 des suffrages exprim\u00e9s, prendra alors le dessus sur la d\u00e9cision des syndicats.<\/p>\n
La loi El Khomri maintient la dur\u00e9e l\u00e9gale du travail \u00e0 35 heures et un maximum de 10 heures de travail par jour, mais elle pr\u00e9voit qu\u2019un accord collectif ou une autorisation administrative peut porter ce plafond quotidien \u00e0 12 heures. Cette organisation ne peut n\u00e9anmoins \u00eatre mise en place que si un accord collectif est sign\u00e9, et elle doit r\u00e9pondre \u00e0 une augmentation de l\u2019activit\u00e9 de l\u2019entreprise ou \u00e0 des motifs d\u2019organisation. Ainsi, une entreprise pourra instaurer une semaine de travail de 60 heures dans la limite d\u2019une moyenne maximum de 44 heures sur douze semaines.<\/p>\n
En cas d\u2019accord collectif, ce plafond peut \u00eatre port\u00e9 \u00e0 46 heures, toujours sur 12 semaines. Ce cadre va concerner les salari\u00e9s titulaires d\u2019un CDD ou d\u2019un CDI, mais la nouvelle loi ne modifie pas les dur\u00e9es maximales quotidienne et hebdomadaire applicables aux apprentis de moins de 18 ans.<\/p>\n
Actuellement pour eux, la dur\u00e9e maximale est de 8 heures par jour et de 35 heures par semaine, mais il est possible de faire travailler l\u2019apprenti 5 heures en plus par semaine sur autorisation de l\u2019inspecteur du travail.<\/p>\n
Aujourd\u2019hui, la r\u00e9mun\u00e9ration des heures suppl\u00e9mentaires est major\u00e9e de 25\u2009% pour les 8 premi\u00e8res heures et de 50\u2009% pour les suivantes (cf. http:\/\/droit-finances.commentcamarche.net\/faq\/351-heures-supplementaires-comment-bien-les-calculer), mais un accord collectif d\u2019entreprise peut baisser cette majoration \u00e0 10\u2009%, \u00e0 conditions toutefois qu\u2019un accord de branche ne s\u2019y oppose pas. Conform\u00e9ment au principe de la n\u00e9gociation \u00e0 l\u2019\u00e9chelle de l\u2019entreprise, la loi travail pr\u00e9voit la suppression de cette derni\u00e8re condition. De fait, un accord d\u2019entreprise pourra totalement rebattre les cartes en mati\u00e8re d\u2019heures suppl\u00e9mentaires.<\/p>\n
Le Code du travail \u00e9nonce depuis longtemps les motifs pouvant justifier un licenciement \u00e9conomique. La nouvelle loi les pr\u00e9cise. D\u00e9sormais, pour qu\u2019une entreprise puisse invoquer le motif \u00e9conomique pour licencier un ou plusieurs salari\u00e9s, il faudra au moins 1 trimestre de baisse du chiffre d\u2019affaires (cf. http:\/\/droit-finances.commentcamarche.net\/faq\/21405-chiffre-d-affaires-definition) ou des commandes pour les entreprises de moins de 11 salari\u00e9s ; 2 trimestres pour les entreprises qui emploient entre 11 et 49 salari\u00e9s ; 3 trimestres pour les entreprises ayant entre 50 \u00e0 299 salari\u00e9s et 4 trimestres pour les entreprises de 300 salari\u00e9s ou plus. Par ailleurs, la p\u00e9riode d\u2019interdiction du licenciement pour les m\u00e8res revenant de cong\u00e9 maternit\u00e9 sera allong\u00e9e de 4 \u00e0 10 semaines.<\/p>\n
Encore une disposition contest\u00e9e, elle a par cons\u00e9quent \u00e9t\u00e9 revue par le gouvernement. Celui-ci pr\u00e9voyait en effet initialement de fixer un bar\u00e8me indiquant le montant maximal d\u2019indemnit\u00e9s qu\u2019un salari\u00e9 peut percevoir si les juridictions des prud\u2019hommes estiment qu\u2019il a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 sans justification ou en dehors des r\u00e8gles. Ledit bar\u00e8me ne sera finalement qu\u2019indicatif. Il pr\u00e9voit donc des indemnit\u00e9s en fonction de l\u2019anciennet\u00e9.<\/p>\n
Moins de 2 ans : 3 mois de salaire ; entre 2 et 5 ans : 6 mois de salaire ; 5 \u00e0 10 ans d\u2019anciennet\u00e9 justifieraient 9 mois de salaire d\u2019indemnit\u00e9 ; entre 10 et 20 ans, 12 mois et au-del\u00e0 de 20 ans, au moins 15 mois de salaire. Les cas particuliers tels que le harc\u00e8lement ou la discrimination ne sont pas concern\u00e9s par ces montants indicatifs. Dans ces domaines, les juges restent les seuls habilit\u00e9s \u00e0 qualifier le motif de licenciement et les indemnit\u00e9s.<\/p>\n
Plusieurs entreprises ont d\u00e9j\u00e0 eu recours aux \u00ab accords d\u00e9fensifs \u00bb. Paraph\u00e9s par les salari\u00e9s et l\u2019employeur, ces accords permettent de moduler le temps de travail et\/ou la r\u00e9mun\u00e9ration pour passer un cap difficile. D\u00e9sormais, il va falloir aussi s\u2019habituer aux \u00ab accords offensifs \u00bb. Cette fois, il ne s\u2019agit plus de se d\u00e9fendre contre une mauvaise passe, mais bien d\u2019aller de l\u2019avant en se donnant plus de moyens et de souplesse. Concr\u00e8tement, si une entreprise souhaite conqu\u00e9rir de nouveaux march\u00e9s et signer de nouveaux contrats, elle pourra alors faire travailler davantage ses salari\u00e9s afin de r\u00e9pondre aux nouveaux besoins de cette activit\u00e9 naissante. Cet \u201caccord de d\u00e9veloppement de l\u2019emploi\u201d pourra \u00eatre appliqu\u00e9 pendant 2 ans.<\/p>\n
Ouvert \u00e0 toute personne \u00e2g\u00e9e d\u2019au moins 16 ans, en activit\u00e9 ou \u00e0 la recherche d\u2019un emploi, mais aussi aux ind\u00e9pendants et certainement aux fonctionnaires, ce compte personnel d\u2019activit\u00e9 est constitu\u00e9 du compte personnel de formation (CPF) et du compte personnel de pr\u00e9vention de la p\u00e9nibilit\u00e9 (deux instruments d\u00e9j\u00e0 en place), ainsi que d\u2019un futur compte d\u2019engagement citoyen, dans lequel les heures de formation r\u00e9compensent b\u00e9n\u00e9volat et volontariat. Ce compte suivra la personne tout au long de sa carri\u00e8re et sera r\u00e9guli\u00e8rement abond\u00e9 en fonction des acquis. Le but du CPA est de donner \u00e0 chacun les moyens de vivre les transitions du monde du travail en se formant et en faisant valoir l\u2019ensemble de ses exp\u00e9riences. Un service gratuit en ligne doit permettre \u00e0 chacun d\u2019avoir connaissance des droits inscrits sur son compte et de les utiliser. Des droits qui devraient \u00eatre abond\u00e9s en fonction des informations transmises par les employeurs qui, a priori, devraient se charger de renseigner ces comptes.<\/p>\n
Test\u00e9e depuis 2013, la garantie jeune sera g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9e par la loi El Khomri. Ce dispositif permet \u00e0 un jeune de 16 \u00e0 25 ans, sans dipl\u00f4me ou peu dipl\u00f4m\u00e9, n\u2019\u00e9tant ni en cycle d\u2019\u00e9tudes, ni en formation et dont les ressources ne d\u00e9passent pas le plafond du revenu de solidarit\u00e9 active (RSA) d\u2019\u00eatre accompagn\u00e9 par une mission locale pour trouver un emploi tout en b\u00e9n\u00e9ficiant d\u2019une aide financi\u00e8re de 461 euros chaque mois. Pour l\u2019instant, les dossiers de demande de garantie jeunes font l\u2019objet d\u2019une s\u00e9lection par une commission. Le texte de loi pr\u00e9voit de modifier cette r\u00e8gle en faisant de la garantie jeune un droit ouvert \u00e0 tous les jeunes \u00e9ligibles \u00e0 cette mesure. La garantie jeune s\u2019adresse \u00e9galement aux entreprises, notamment aux plus petites qui rencontrent des difficult\u00e9s de recrutement. Le dispositif leur permet de diversifier leur vivier de recrutement en accueillant des jeunes pour une immersion professionnelle.<\/p>\n
Jusque-l\u00e0, l\u2019employeur pouvait, sous r\u00e9serve de l\u2019acceptation du salari\u00e9, lui fournir un bulletin de paie \u00e9lectronique. Avec la loi El Khomri, la situation s\u2019inverse. Chaque employeur peut choisir de d\u00e9mat\u00e9rialiser le bulletin de salaire, sans demander l\u2019accord des salari\u00e9s. Reste que ces derniers conservent le droit de s\u2019y opposer en demandant un bulletin de salaire sous forme papier.<\/p>\n
Le texte devrait supprimer la visite m\u00e9dicale d\u2019embauche, sauf pour les salari\u00e9s expos\u00e9s \u00e0 des risques particuliers. La p\u00e9nibilit\u00e9 des t\u00e2ches et les secteurs d\u2019activit\u00e9s devraient \u00eatre pr\u00e9cis\u00e9s par d\u00e9cret. Pour les autres salari\u00e9s, la visite m\u00e9dicale d\u2019embauche serait remplac\u00e9e par une visite \u201cd\u2019information et de pr\u00e9vention\u201d dispens\u00e9e par un professionnel de sant\u00e9 au moment de l\u2019embauche.<\/p>\n
La philosophie de cette loi est de donner plus de place aux n\u00e9gociations conduites \u00e0 l\u2019\u00e9chelle de chaque entreprise et non plus au niveau des branches professionnelles comme c\u2019est le cas aujourd\u2019hui. D\u2019o\u00f9 l\u2019inversement de la hi\u00e9rarchie des r\u00e8gles ou des normes, puisque jusque-l\u00e0, les accords de branche prenaient le pas sur les n\u00e9gociations d\u2019entreprise.<\/p>\n
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