Après moult tergiversations, la loi El Khomri dite aussi loi travail est quasiment actée. À la clé, un certain nombre d’évolutions qui impacteront les salariés, mais aussi les employeurs. Décryptage.
NEGOCIATION D’ENTREPRISE
Voici le fameux article 2, stigmatisé par de nombreuses organisations syndicales. Concrètement, cet article prévoit de laisser plus de champ aux négociations faites à l’échelle de l’entreprise. Autrement dit, des accords d’entreprise remplaçant les accords de branche pourront être signés entre le dirigeant et les organisations représentatives des salariés. En la matière, le temps de travail est le sujet principal visé par ces accords. Le Code du travail reste toutefois le socle des garanties, autrement dit, l’accord d’entreprise négocié ne pourra jamais aller au-delà du cadre légal. Enfin, les accords d’entreprises ne pourront pas être moins favorables que les accords de branche sur les sujets d’égalité professionnelle et de pénibilité. Dans les entreprises sans représentation syndicale, les employeurs pourront négocier avec des salariés mandatés par un syndicat sur tout sujet pouvant faire l’objet d’un accord d’entreprise.
En marge du temps de travail, plusieurs points pourront également être négociés entre le chef d’entreprise et ses salariés. Ce devrait être par exemple le cas des congés en cas de décès d’un proche (parent, conjoint, enfant), qui voient leur cadre législatif évoluer. En cas de décès d’un enfant, le congé du salarié est porté de deux à cinq jours. Celui pour la mort des parents et beaux-parents, d’un frère ou d’une sœur, passe d’un à deux jours.
REFERENDUM
Si les négociations sur un accord d’entreprise s’enlisent, les syndicats représentant au moins 30 % des salariés pourront demander l’organisation d’un référendum. Le vote des salariés, à la majorité des suffrages exprimés, prendra alors le dessus sur la décision des syndicats.
TEMPS DE TRAVAIL
La loi El Khomri maintient la durée légale du travail à 35 heures et un maximum de 10 heures de travail par jour, mais elle prévoit qu’un accord collectif ou une autorisation administrative peut porter ce plafond quotidien à 12 heures. Cette organisation ne peut néanmoins être mise en place que si un accord collectif est signé, et elle doit répondre à une augmentation de l’activité de l’entreprise ou à des motifs d’organisation. Ainsi, une entreprise pourra instaurer une semaine de travail de 60 heures dans la limite d’une moyenne maximum de 44 heures sur douze semaines.
En cas d’accord collectif, ce plafond peut être porté à 46 heures, toujours sur 12 semaines. Ce cadre va concerner les salariés titulaires d’un CDD ou d’un CDI, mais la nouvelle loi ne modifie pas les durées maximales quotidienne et hebdomadaire applicables aux apprentis de moins de 18 ans.
Actuellement pour eux, la durée maximale est de 8 heures par jour et de 35 heures par semaine, mais il est possible de faire travailler l’apprenti 5 heures en plus par semaine sur autorisation de l’inspecteur du travail.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Aujourd’hui, la rémunération des heures supplémentaires est majorée de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les suivantes (cf. http://droit-finances.commentcamarche.net/faq/351-heures-supplementaires-comment-bien-les-calculer), mais un accord collectif d’entreprise peut baisser cette majoration à 10 %, à conditions toutefois qu’un accord de branche ne s’y oppose pas. Conformément au principe de la négociation à l’échelle de l’entreprise, la loi travail prévoit la suppression de cette dernière condition. De fait, un accord d’entreprise pourra totalement rebattre les cartes en matière d’heures supplémentaires.
LICENCIEMENT ECONOMIQUE
Le Code du travail énonce depuis longtemps les motifs pouvant justifier un licenciement économique. La nouvelle loi les précise. Désormais, pour qu’une entreprise puisse invoquer le motif économique pour licencier un ou plusieurs salariés, il faudra au moins 1 trimestre de baisse du chiffre d’affaires (cf. http://droit-finances.commentcamarche.net/faq/21405-chiffre-d-affaires-definition) ou des commandes pour les entreprises de moins de 11 salariés ; 2 trimestres pour les entreprises qui emploient entre 11 et 49 salariés ; 3 trimestres pour les entreprises ayant entre 50 à 299 salariés et 4 trimestres pour les entreprises de 300 salariés ou plus. Par ailleurs, la période d’interdiction du licenciement pour les mères revenant de congé maternité sera allongée de 4 à 10 semaines.
INDEMNITÉS POUR LICENCIEMENT ABUSIF
Encore une disposition contestée, elle a par conséquent été revue par le gouvernement. Celui-ci prévoyait en effet initialement de fixer un barème indiquant le montant maximal d’indemnités qu’un salarié peut percevoir si les juridictions des prud’hommes estiment qu’il a été licencié sans justification ou en dehors des règles. Ledit barème ne sera finalement qu’indicatif. Il prévoit donc des indemnités en fonction de l’ancienneté.
Moins de 2 ans : 3 mois de salaire ; entre 2 et 5 ans : 6 mois de salaire ; 5 à 10 ans d’ancienneté justifieraient 9 mois de salaire d’indemnité ; entre 10 et 20 ans, 12 mois et au-delà de 20 ans, au moins 15 mois de salaire. Les cas particuliers tels que le harcèlement ou la discrimination ne sont pas concernés par ces montants indicatifs. Dans ces domaines, les juges restent les seuls habilités à qualifier le motif de licenciement et les indemnités.
ACCORDS DE DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOI
Plusieurs entreprises ont déjà eu recours aux « accords défensifs ». Paraphés par les salariés et l’employeur, ces accords permettent de moduler le temps de travail et/ou la rémunération pour passer un cap difficile. Désormais, il va falloir aussi s’habituer aux « accords offensifs ». Cette fois, il ne s’agit plus de se défendre contre une mauvaise passe, mais bien d’aller de l’avant en se donnant plus de moyens et de souplesse. Concrètement, si une entreprise souhaite conquérir de nouveaux marchés et signer de nouveaux contrats, elle pourra alors faire travailler davantage ses salariés afin de répondre aux nouveaux besoins de cette activité naissante. Cet “accord de développement de l’emploi” pourra être appliqué pendant 2 ans.
COMPTE PERSONNEL D’ACTIVITE
Ouvert à toute personne âgée d’au moins 16 ans, en activité ou à la recherche d’un emploi, mais aussi aux indépendants et certainement aux fonctionnaires, ce compte personnel d’activité est constitué du compte personnel de formation (CPF) et du compte personnel de prévention de la pénibilité (deux instruments déjà en place), ainsi que d’un futur compte d’engagement citoyen, dans lequel les heures de formation récompensent bénévolat et volontariat. Ce compte suivra la personne tout au long de sa carrière et sera régulièrement abondé en fonction des acquis. Le but du CPA est de donner à chacun les moyens de vivre les transitions du monde du travail en se formant et en faisant valoir l’ensemble de ses expériences. Un service gratuit en ligne doit permettre à chacun d’avoir connaissance des droits inscrits sur son compte et de les utiliser. Des droits qui devraient être abondés en fonction des informations transmises par les employeurs qui, a priori, devraient se charger de renseigner ces comptes.
GARANTIE JEUNE
Testée depuis 2013, la garantie jeune sera généralisée par la loi El Khomri. Ce dispositif permet à un jeune de 16 à 25 ans, sans diplôme ou peu diplômé, n’étant ni en cycle d’études, ni en formation et dont les ressources ne dépassent pas le plafond du revenu de solidarité active (RSA) d’être accompagné par une mission locale pour trouver un emploi tout en bénéficiant d’une aide financière de 461 euros chaque mois. Pour l’instant, les dossiers de demande de garantie jeunes font l’objet d’une sélection par une commission. Le texte de loi prévoit de modifier cette règle en faisant de la garantie jeune un droit ouvert à tous les jeunes éligibles à cette mesure. La garantie jeune s’adresse également aux entreprises, notamment aux plus petites qui rencontrent des difficultés de recrutement. Le dispositif leur permet de diversifier leur vivier de recrutement en accueillant des jeunes pour une immersion professionnelle.
BULLETIN DE PAIE ELECTRONIQUE
Jusque-là, l’employeur pouvait, sous réserve de l’acceptation du salarié, lui fournir un bulletin de paie électronique. Avec la loi El Khomri, la situation s’inverse. Chaque employeur peut choisir de dématérialiser le bulletin de salaire, sans demander l’accord des salariés. Reste que ces derniers conservent le droit de s’y opposer en demandant un bulletin de salaire sous forme papier.
VISITE MEDICALE D’EMBAUCHE
Le texte devrait supprimer la visite médicale d’embauche, sauf pour les salariés exposés à des risques particuliers. La pénibilité des tâches et les secteurs d’activités devraient être précisés par décret. Pour les autres salariés, la visite médicale d’embauche serait remplacée par une visite “d’information et de prévention” dispensée par un professionnel de santé au moment de l’embauche.
HIERARCHIE DES REGLES
La philosophie de cette loi est de donner plus de place aux négociations conduites à l’échelle de chaque entreprise et non plus au niveau des branches professionnelles comme c’est le cas aujourd’hui. D’où l’inversement de la hiérarchie des règles ou des normes, puisque jusque-là, les accords de branche prenaient le pas sur les négociations d’entreprise.
