Entre le candidat paniqué de ne pas être retenu et le chef d’entreprise qui craint de ne pas faire le bon choix, l’entretien d’embauche peut rapidement tourner au fi asco. Un peu de méthode et de dédramatisation font des miracles.
Embaucher un nouveau collaborateur est toujours lourd d’enjeu, quand ce n’est pas lourd en affect… Entre idéalisation de celle ou celui sur qui tous les espoirs reposent et peur de ne pas trouver une perle aussi rare que la personne à remplacer, le recrutement est souvent mal abordé, et généralement traité dans l’urgence. Pourtant, l’idéal est au contraire de prendre son temps, de rester confiant et ne pas se lancer dans la “quête du clone‿ s’il s’agit de remplacer un collaborateur, et pas plus dans celle du candidat parfait. Le cheminement ainsi tracé s’avère en général plus simple qu’il n’y paraît.
1. RÉDIGER UNE ANNONCE CLAIRE
Bien évidemment, lorsque l’on cherche un collaborateur, il faut le faire savoir. Rien de plus efficace dès lors qu’une annonce pour avoir des CV. Mais bien sûr cette annonce doit être rédigée avec soin, et suffisamment précise pour attirer l’attention des candidats. Cependant, il ne faut pas en dire trop au risque de se priver de compétences et de n’avoir aucun candidat, ou au contraire d’en attirer un trop grand nombre. « Une annonce vise à valoriser le poste, il faut cependant faire attention de décrire ce poste avec objectivité sans trahir la réalité du poste », conseille Véronique Rivalier, consultante, coach et dirigeante du cabinet Profil RH.
2. DÉFINIR UNE GRILLE DE TRI DE CV
La deuxième étape va consister à trier les CV reçus. « Même si l’annonce est parfaitement rédigée, il faut s’attendre à avoir des réponses très éloignées. Il faut donc lister les cinq ou six critères fondamentaux et trier les CV en fonction de ces choix »,explique la dirigeante de Profil RH.
3. VÉRIFIER LES RÉFÉRENCES
Si l’on exige des références, il est impératif de les vérifier. Mieux vaut donc demander l’original d’une lettre de recommandation. Pour s’assurer que le candidat a bien travaillé dans les entreprises citées dans son CV, les certificats de travail et les deux dernières fiches de paie sont aussi des documents à exiger.
4. PRÉPARER L’ENTRETIEN
Pour mener un entretien d’embauche, se préparer ne signifie pas passer des heures à lister l’ensemble des questions à
poser à un candidat, mais plutôt regarder attentivement son CV pour repérer les éléments qui méritent précision. « Cela
permet de compléter les informations du CV. Au-delà de ces précisions, un entretien sert avant tout à vérifier des compétences comportementales », précise Véronique Rivalier.
5. CRÉER UNE BONNE RELATION AVEC LES CANDIDATS
Pour être en mesure d’évaluer les qualités de savoir être du candidat, rien ne sert de le pousser dans ses derniers retranchements et de le mettre mal à l’aise. « Il faut créer une bonne relation avec les candidats pour qu’ils se dévoilent. Quant au recruteur, il lui revient d’apprécier les réponses du candidat avec le plus d’objectivité possible », note la consultante.
6. NE PAS SE PERDRE DANS LES DÉTAILS DU POSTE
En ouverture de l’entretien d’embauche, il est toujours utile de rappeler quel est le poste à pourvoir. Mais il faut le faire rapidement. Inutile de se perdre dans les détails qui viendront après, si le candidat vous semble répondre à vos attentes.
7. LAISSER PARLER LES CANDIDATS
La clé d’un entretien d’embauche réussi est de laisser le candidat s’exprimer. C’est donc lui qui doit avoir la parole. Plus il pourra s’exprimer, plus le recruteur sera en mesure d’apprécier sa sincérité, sa motivation et éventuellement ses mensonges… En effet, si l’on note des contradictions entre les paroles et les écrits du CV ou même entre les affirmations recueillies durant l’entretien, on peut se dire que la réalité a peut-être été un peu déformée.
8. AVOIR EN TÊTE DEUX OU TROIS QUESTIONS CLÉS
Sans dresser une liste de questions identiques à poser à tous les candidats, quelques incontournables s’imposent.
« Je conseille d’au moins demander à un candidat pourquoi il a répondu à l’annonce, et de l’interroger sur ce qui est important pour lui dans le cadre d’une relation de travail, à l’inverse ce qui ne l’est pas », explique la dirigeante de Profil RH. Ces informations seront une aide précieuse pour se décider. Difficile par exemple d’embaucher une forte tête si vous avez déjà dans le service plusieurs caractères bien affirmés. En revanche, une comptable qui affirmera que la discrétion et le calme sont les deux qualités essentielles pour tenir une comptabilité mérite certainement que l’on s’intéresse à elle.
9. REVOIR DEUX OU TROIS FINALISTES
Justement, pour les candidats qui auront retenu l’attention du recruteur, un deuxième entretien est nécessaire. À ce stade, deux ou trois personnes pas plus doivent être re convoquées. Et même s’il n’en reste qu’une à l’issue du premier entretien, il faut quand même la revoir. C’est en effet durant ce deuxième rendez-vous que l’on peut rentrer plus dans les détails du poste. On peut voir ainsi comment les candidats se projettent dans leur potentiel futur emploi, et donc faire plus facilement son choix.
10. PENSER À L’INTÉGRATION
Reste une étape que beaucoup négligent alors qu’elle est fondamentale, celle de la phase d’intégration. « Un point doit être
fait au bout d’une semaine entre le nouvel embauché et son supérieur hiérarchique. Il ne s’agit pas de s’arrêter sur des éléments techniques relatifs au contenu du poste, mais bien de se dire si les attentes respectives du salarié et de l’employeur sont satisfaites »,insiste Véronique Rivalier. Ce faisant, chacun verra très vite s’il a envie de poursuivre son chemin professionnel avec l’autre. Et si ce n’est pas le cas, personne n’aura perdu plusieurs mois avant de se rendre compte que finalement la réponse est négative.
Externaliser tout ou partie d’une procédure de recrutement
Comme bien d’autres tâches, le recrutement peut être externalisé. Nombre de chefs d’entreprise hésitent à le faire souvent en raison du coût. Peut être faut-il opter alors pour sous-traiter seulement une partie du processus. Celui avec lequel on se sent le moins à l’aise. Certains choisiront de confier la rédaction de l’annonce à un prestataire extérieur, d’autres les entretiens, d’autres encore le tri des CV. Pour certains postes à responsabilité, l’évaluation de potentiel peut aussi être une aide à la décision d’embauche. Reste que, comme la majorité des entreprises externalisent totalement le processus de recrutement, les cabinets de conseil en la matière ont tendance à commercialiser des prestations complètes. C’est pourquoi il ne faut pas hésiter à les interroger sur leurs offres partielles et parfois négocier pour parvenir à obtenir gain de cause !
